教练:我们需要谈谈一对一对一的问题

即使在最好的情况下，许多经理实际上也不喜欢进行一对一的管理。当有日程压力时，它们往往是第一件要做的事，而当它们真的发生时，它们可能是粗略的，只关注业绩。

在大流行期间，使这些设施成为应有之物的任务更加艰巨。当然，你绝对应该了解团队成员的所有重要项目和任务是什么，尤其是在人们远程工作的情况下。但一对一不是做这件事的地方。

我在上一篇专栏文章中指出，与大流行之前相比，我们所有人或多或少都是不同的人。我们有时间进行反思，我们中的许多人也利用这段时间重新调整我们对工作生活的看法。

作为一个部门经理，你将如何回应那些有重大反思的人?你的本能可能是阻止他们思考。毕竟，我们都希望事情恢复“正常”，不是吗?但是自我防卫会破坏他们对你的信任。

营造一种让人们感到能够讨论他们的愿望如何因大流行而发生变化的环境，将有助于保持他们的参与和积极性。不要只是问，而是要真正地倾听他们告诉你什么。用友好、开放的问题来梳理出他们可能难以表达的东西，并与他们一起探讨他们希望看到的变化将如何影响他们、你和整个组织。他们是否考虑过个人和职业的发展?如果有，你如何支持他们?有什么机会可以同时满足他们的需求和业务的需求(两者都可能发生了变化)?

由于封锁，个人和团队的精神健康肯定被提上了日程。通过我和我的Step Up伙伴Rachel Birchmore一起举办的幸福和韧性研讨会，我很高兴能看到并参与其中。现在，随着回到办公室的进程，还不是把脚从那个特定的踏板上移开的时候。

不要让心理健康成为你们一对一谈话时不可忽视的问题。你的团队中可能有人因为回到办公室而极度焦虑。其他人可能因为自己接触了冠状病毒而患有创伤后应激障碍。有些人可能遭受了与冠状病毒相关的丧亲之痛，或出现了人际关系破裂等个人问题。或者，他们对经济压力和工作保障的担忧是非常合理的。

当然，并不是所有人都要回去。对许多人来说，在家里工作(或者甚至不工作，如果他们已经休假)的新鲜感可能已经完全消失了，因为社会孤立造成了伤害。

一对一对一提供了一个理想的机会来检查为你工作的人的心理健康。但你需要练习倾听、同理心和提出好问题的核心教练技能。你还需要警惕工作习惯的任何变化，这表明可能有问题。

动力丧失、注意力难以集中或生产力低于正常水平不一定是绩效管理问题，可能是心理健康问题的信号。你不需要成为一个业余心理学家，只要一个关心的同事就能发现这一点。

许多管理者在谈论心理健康和情绪健康时尖叫着跑开，但他们不应该这样做。如果人们没有完成他们的工作，或者阻止其他人完成他们的工作，你就有责任为此做点什么。你可以和那个人谈谈，解释一下对工作的影响，问问你能帮上什么忙。你可以把他介绍给员工帮助计划，或者向人力资源部门寻求建议。

当你决定是时候提出这个话题时，用观察而不是直接询问:“I have notice…”是一个很好的开场白。然后给那个人回应的机会和你分享发生了什么。如果他们决定敞开心扉，你能做的最有帮助的事情就是倾听。这有助于人们知道他们被认可，而不是被评判。

大暂停为我们所有人提供了一个机会，让我们思考如何以不同的方式做事。把你的一比一作为其中之一。